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Lucy Malory
10/09/2018

Arbitragem trabalhista: uma realidade?

São promissoras as expectativas para sua ampla difusão ao Direito do Trabalho individual

ANDRÉ BARABINO

LEONARDO BERTANHA

Com a Lei nº 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e restou caracterizada como a Reforma Trabalhista, a arbitragem passou a ser uma alternativa para resolução de conflitos decorrentes de contratos individuais de trabalho (artigo 507-A1 da CLT), desde que: (i) a remuneração do trabalhador seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social; e (ii) a cláusula arbitral seja pactuada por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei de Arbitragem (Lei nº 9.307/1996). Assim, conflitos decorrentes de contratos individuais de trabalho que observem tais condições poderão ser submetidos à jurisdição arbitral.

A imposição de tais condições foi uma tentativa de impedir que o artigo fosse vetado, como ocorreu na reforma da Lei de Arbitragem, em 2015 (Lei nº 13.129, de 2015), ocasião em que se entendeu que a previsão de arbitragem trabalhista “acabaria por realizar uma distinção indesejada entre empregados, além de recorrer a termo não definido tecnicamente na legislação trabalhista”2, razão pela qual tal dispositivo foi vetado.

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A discussão sobre a possibilidade de solucionar conflitos trabalhistas por meio de arbitragem não é nova. Ela existe desde a criação da Lei de Arbitragem, ocasião em que foram criadas, inclusive, câmaras especializadas em arbitragem trabalhista, mas o Ministério Público do Trabalho (MPT) levou a discussão ao Poder Judiciário, prevalecendo o entendimento de que a arbitragem não poderia ser aplicada para discussões trabalhistas individuais, sob a justificativa de que apenas direitos patrimoniais disponíveis poderiam ser submetidos à jurisdição arbitral, ao passo que os direitos trabalhistas, em sua maioria, são indisponíveis e, portanto, inegociáveis extrajudicialmente.

Nunca é demais lembrar que as demandas de natureza coletiva já detinham autorização da Constituição Federal (artigo 114, parágrafo 1º3) para utilização da arbitragem, assim como ocorre, por exemplo, com as negociações frustradas referentes à participação nos lucros e resultados que se valem da arbitragem de ofertas finais (artigo 4º, inciso II4, da Lei nº 10.101/2000).

Adicionalmente aos fundamentos de resistência à aplicação da arbitragem ao Direito do Trabalho, justificou-se que a condição de hipossuficiência dos trabalhadores, regra geral, exigiria a manutenção de uma maior proteção estatal, mais precisamente a submissão de tais reivindicações ao Poder Judiciário Trabalhista, o que esvaziaria a possibilidade de aplicação da arbitragem.

Isso explica as novas condições previstas no artigo 507-A da CLT, que dispõe que o trabalhador que receba mais de duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o que atualmente corresponde a R$ 11.291,60 (onze mil, duzentos e noventa e um reais e sessenta centavos)5, afasta-se da condição de hipossuficiente e, assim, viabiliza a utilização de outra forma de solução de conflitos, sem necessidade de socorrer-se à Justiça do Trabalho ou às Comissões de Conciliação Prévia (artigo 625-D6 da CLT).

O referido piso salarial, em tese, também garante que não se imponha um procedimento geralmente mais oneroso em comparação à jurisdição estatal, o que poderia comprometer o seu direito de acesso à Justiça, impedindo-o, em alguns casos, de ver o seu direito apreciado pela jurisdição arbitral. Em contrapartida a tais custos, as partes poderão se valer de maior agilidade e celeridade na solução das questões propostas, ainda mais se compararmos aos extensos e custosos prazos de duração das demandas judiciais.

Como consequência deste piso salarial para que determinado litígio seja submetido à arbitragem, é provável que os procedimentos arbitrais envolvam, em sua maioria, (i) temas complexos ou diferenciados e/ou (ii) empregados detentores de cargos gerenciais ou de gestão das companhias, com os quais, inclusive, certos empregadores já detinham interesse de utilizar a arbitragem para pacificação de eventuais conflitos.

A redação do novo artigo da CLT também impõe a necessidade de o empregado tomar a iniciativa ou concordar expressamente com cláusula compromissória, ou seja, no processo de contratação do empregado o interesse para celebração da cláusula compromissória deverá ser tratado entre as partes, o que, inclusive, poderá fazer parte da proposta de trabalho, no intuito de elidir qualquer discussão inerente aos vícios de consentimento.

A fim de garantir a validade e eficácia da cláusula compromissória em contrato de trabalho individual, que muitas vezes segue um padrão corporativo, assemelhando-se a um contrato por adesão, vale observar o disposto no artigo 4º, parágrafo segundo7, da Lei de Arbitragem, que determina que para a validade desta estipulação, o aderente, ou no caso o empregado, deve tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar expressamente com sua instauração, desde que (i) por escrito e (ii) em documento apartado ou cláusula em negrito, com assinatura específica para tal condição excepcional.

Por outro lado, caso o contrato não seja padrão ou por adesão, mas fruto de negociação entre empregado e empregador, pode-se presumir que a cláusula compromissória foi livremente negociada entre as partes, ainda mais quando tratar-se de empregado hipersuficiente.

A permissão legislativa de utilizar arbitragem em casos trabalhistas individuais vai ao encontro do espírito da Reforma Trabalhista, que prestigia as negociações coletivas, como também confere certa autonomia de vontade ao empregado hipersuficiente (artigo 444, parágrafo único8, da CLT), flexibilizando as relações gerais do contrato de emprego. Nesse sentido, esse prestígio à autonomia da vontade pode encontrar guarida na arbitragem, por meio da qual a autonomia privada das partes é prestigiada, seja em virtude da liberdade para escolha dos árbitros que resolverão a controvérsia, seja pela definição dos procedimentos que serão aplicados ao caso prático.

E uma das principais vantagens para o uso da arbitragem em conflitos trabalhistas individuais está na celeridade, na medida em que, geralmente, estarão em discussão verbas de natureza alimentar e o procedimento na jurisdição arbitral tende a ser muito mais rápido do que na jurisdição estatal para efeito de deliberação, análise e decisão das pretensões debatidas entre as partes.

É cedo para dizer que a arbitragem trabalhista é uma realidade. A recomendação de cautela até que as decisões do Supremo Tribunal Federal e a jurisprudência da Justiça do Trabalho deem guarida ou sinalizem quanto ao correto ou melhor uso da arbitragem para solução de conflitos individuais trabalhista se faz necessária. Em igual sentido, as propostas de alteração da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) feitas por certos candidatos à Presidência da República compreendem outro ponto de atenção aos profissionais do Direito e companhias. Contudo, se observarmos o constante desenvolvimento e aplicação recorrente do instituto da arbitragem de uma forma geral, entendemos que são promissoras as expectativas para sua ampla difusão ao Direito do Trabalho individual.

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1 Art. 507-A, CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

2 Razões de Veto constantes da Mensagem nº 162, de 26 de maio de 2015, da Subchefia para Assuntos Jurídicos da Casa Civil.

3 Art. 114, CFB/88. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (…)

§1º. Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

4 Art. 4º. Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: (…)

II – arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

5 De acordo com a Portaria 15, de 16 de janeiro de 2018, editada pelo Ministério da Fazenda, o teto previdenciário foi fixado em R$ 5.645,80 (cinco mil, seiscentos e quarenta e cinco reais e oitenta centavos).

6 Art. 625-D, CLT. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

7 Art. 4º. A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato.

§ 2º. Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

8 Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

ANDRÉ BARABINO – Sócio de TozziniFreire Advogados nas áreas de Contencioso e de Arbitragem

LEONARDO BERTANHA – Sócio de TozziniFreire Advogados na área Trabalhista

Fonte: Jota
 
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