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Sócrates
11/05/2018

Procedimentos extintivos dos contratos de emprego Análise do novo art. 477, da CLT

REFORMA TRABALHISTA

01) A EXTINÇÃO DA MULTA RESCISÓRIA FRENTE A MERAS FORMALIDADES A SEREM ADOTADAS PELO EMPREGADOR

A Lei 13.467/2017 trouxe alterações muito expressivas relacionadas aos procedimentos de extinção contratual. Ao alterar a redação do art. 477, da CLT, inaugurou-se uma nova sistemática quanto aos procedimentos extintivos, mais flexível, menos burocratizada e não necessariamente mais vantajosa ao trabalhador.

De acordo com o art. 477, caput, da CLT, pré-reforma, era assegurada ao empregado contratado a prazo indeterminado, que não tenha dado motivo para a extinção do vínculo, uma indenização correspondente ao valor da maior remuneração paga ao empregado durante a vigência do contrato de emprego.

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Tal regra, com a Lei 13.467/2017, foi substituída pela determinação de formalidades a serem adotadas pelo empregador referentes ao reconhecimento e declaração de extinção da relação de emprego. Passaram a ser exigidas, de forma expressa, no novo caput do art. 477, da CLT, a anotação na Carteira de Trabalho e Providência Social sobre o momento da extinção, a comunicação da dispensa aos Órgãos competentes e a realização do pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma definidos no mesmo artigo (parágrafos 4o e 6o, estudados a seguir).

Diante de tamanha mudança na redação do caput do art. 477, da CLT, afirma-se que, de fato, houve a extinção da multa rescisória aplicada nas dispensas em que o empregado não tenha contribuído para sua ocorrência.

02) A DISPENSA DO SINDICATO OU OUTRA AUTORIDADE COMPETENTE NA HOMOLOGAÇÃO DO TERMO DE RESCISÃO

Outra grande mudança proveniente da Reforma Trabalhista está associada à revogação do parágrafo primeiro, do art. 477, da CLT. Segundo esse dispositivo, para empregados que tenham exercido suas atividades, para mesmo empregador, por período superior a um ano, a extinção do contrato deveria ser homologada junto ao Sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho e Emprego, formalizando, portanto, a extinção contratual junto à entidade representativa do trabalhador, de forma a resguardar seus direitos trabalhistas e rescisórios.

Porém, a Lei 13.467/2017 revogou tal dispositivo. Portanto, não será exigida a intervenção do Sindicato ou, na ausência deste, do Ministério do Trabalho, na homologação do pedido de demissão ou recibo de quitação da rescisão do contrato. Trata-se, pois, de um exemplo marcado pela retirada de órgão de proteção das relações de trabalho (MTE), ou de sindicato representativo da categoria, no resguardo de direitos e observância da legalidade nas extinções de contrato de emprego, que serão homologadas pela simples assinatura entre empregado e empregador. Foi uma forma de se reconhecer o exercício da autonomia das partes também no momento de ruptura do vínculo obrigacional.

O parágrafo segundo, que determina a especificação das parcelas pagas a título de acerto rescisório, foi mantido pelo texto da Reforma. Assim é que, apesar de dispensada a homologação, é necessária a existência do instrumento de rescisão ou recibo de quitação. A quitação incidirá apenas sobre as parcelas e valores que constem no documento, sendo permitida e discussão, em vias judiciais e extrajudiciais, de valores a que as partes considerem ter direito e sobre os quais tenha recaído a eficácia liberatória geral.

Já que não é mais necessária a intervenção do sindicato ou, na ausência deste, da autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, na homologação da rescisão de contratos firmados há mais de um ano com o mesmo empregador, tornou-se vazia de sentido a antiga regra pré-reforma do parágrafo terceiro, segundo a qual, na ausência destes órgãos, a assistência dar-se-ia pelo representante do Ministério Público, ou pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

Com a Lei 13.467/2017, não é mais necessária qualquer assistência, como regra geral, na extinção do contrato de emprego. Basta assinatura das partes e especificação dos valores pagos em conformidade com a forma de extinção do contrato.

03) FORMA E DATA DE REALIZAÇÃO DO ACERTO

Em relação ao momento e forma de pagamento do acerto rescisório, merecem destaque duas outras grandes alterações provenientes da Lei 13.467/2017: houve supressão, na redação da primeira parte do parágrafo 4o, do art. 477, da CLT, da expressão “no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho”. Tal supressão decorre do fato de ser dispensada referida homologação, consequente da revogação do parágrafo primeiro, feita pelo legislador reformista, no mesmo dispositivo legal. Portanto, se a homologação foi dispensada, não poderia sobreviver a regra que determinava o pagamento do acerto rescisório ao momento de homologação da extinção do vínculo.

Quanto à forma de pagamento do acerto, o legislador reconheceu a possibilidade de ser feito mediante depósito bancário tanto para empregados alfabetos quanto analfabetos. Foi, nada mais, que uma alteração legislativa proveniente de condutas já efetivadas na prática trabalhista, principalmente por critérios de segurança.

Diante das alterações legislativas implementadas no parágrafo quarto, pode-se afirmar que:

-o pagamento das parcelas rescisórias não está condicionado à homologação do termo de extinção, uma vez que esta foi dispensada, independentemente do tempo de existência de relação de emprego;

-forma de pagamento do acerto rescisório: dinheiro, depósito bancário ou cheque visado. Para empregados analfabetos, será permitido o pagamento com cheque visado; apenas dinheiro ou depósito bancário.

Quanto à regra de compensação, definida no parágrafo 5o, do art. 477, da CLT, foi mantida a limitação ao valor correspondente a um 01 mês de remuneração do empregado. Portanto, não houve qualquer alteração neste dispositivo legal.

Quanto à data de pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação do contrato, também aqui merecem destaque as novas regras implementadas pela Lei 13.467/2017. Pode-se afirmar, a partir das mudanças, que houve uma padronização em relação aos prazos, antes condicionados à modalidade de aviso prévio, assim especificados:

-aviso prévio trabalhado: primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

-aviso prévio indenizado, ausência ou dispensa do seu cumprimento: até 10 dias contados da data da notificação da demissão.

Com a nova regra, tem-se, como dito anteriormente, a uniformização do prazo para entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qual seja: até dez dias contados a partir do término do contrato.

Caberá à doutrina e à jurisprudência definirem, de forma mais objetiva, o real significado da expressão “término do contrato”, especialmente quando se trata de aviso prévio indenizado com projeção dos seus efeitos no contrato de emprego. Assim é que, pensando nas modalidades de aviso prévio e suas implicações quanto aos contratos de emprego, é possível que se tenham como efeitos práticos relacionados à nova regra:

-aviso prévio trabalhado: até dez dias contados a partir do último dia trabalhado;

-aviso prévio indenizado, com projeção: até dez dias contados do último dia correspondente ao prazo do aviso;

-aviso prévio indenizado, a favor do empregador (sem projeção): até dez dias contados da data da comunicação da extinção;

-ausência de aviso prévio: até dez dias contados do último dia de trabalho (término do contrato).

Percebe-se, pois, que o prazo é o mesmo: até dez dias a partir do término do contrato. Porém, na prática, o término do contrato corresponderá a momentos diferentes em detrimento do tipo de aviso prévio concedido e seus efeitos no contrato de trabalho (com ou sem projeção). Portanto, a expressão “término do contrato de trabalho” está associada ao tipo de aviso prévio.

Quanto ao parágrafo 7o, do art. 477, da CLT, uma vez tendo sido dispensada a assistência pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego para homologar pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de contrato a empregado contratado há mais de um ano, não há razão para prosperar a regra do referido dispositivo, segundo o qual tal assistência ocorreria sem ônus para o trabalhador e empregador. Dessa forma, o parágrafo 7o, do art. 477, da CLT, foi revogado pela Lei 13.467/2017.

04) A DESBUROCRATIZAÇÃO DO PROCEDIMENTO EXTINTIVO: ABORDAGEM CRÍTICA

Mantido o parágrafo 8o e a revogação do parágrafo 9o, merece destaque o novo parágrafo 10, do art. 477, da CLT, sem correspondência celetista no contexto pré-reforma. Com o afastamento da entidade representativa da categoria ou da autoridade do Ministério do Trabalho na homologação do termo de rescisão do contrato e, ainda, com a obrigatoriedade de o empregador comunicar a extinção aos órgãos competentes, houve uma “desburocratização” da extinção do vínculo do vínculo de emprego.

Assim, a rescisão do contrato passa a ser um procedimento mais simples (mas não necessariamente mais benéfico e seguro para o trabalhador), gerando, consequentemente, facilidade para o trabalhador requerer seguro desemprego e movimentação da conta vinculada do FGTS, dentro das hipóteses legais. Isso porque, com a Reforma Trabalhista, tem-se inaugurada a regra de que, para solicitar tais benefícios, basta a apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) com a anotação da extinção do contrato.

Além de apresentar a CTPS, é imprescindível que o empregador tenha feito a comunicação, aos órgãos competentes, sobre a extinção do contrato de trabalho, conforme a regra do novo caput do art. 477, da CLT, já comentado.

Em síntese, para saque do FGTS e requerimento do Seguro Desemprego, são necessários, considerando as inovações da Lei 13.467/2017:

-comunicação, a ser feita pelo empregador, aos órgãos competentes sobre a extinção do contrato de trabalho;

-apresentação da CTPS com a anotação da extinção do contrato.

De fato, simplificar os procedimentos de requerimento dos benefícios do FGTS e do Seguro Desemprego é medida que facilita o acesso do trabalhador a tais benefícios, garantindo celeridade e funcionalidade do sistema em prol deste trabalhador.

Porém, o pagamento do benefício e das movimentações associadas ao FGTS dependem da comunicação, a ser feita pelo empregador, aos órgãos competentes, recaindo sobre ele a responsabilidade de realizar o lançamento das informações em tempo hábil para que o empregado possa receber os benefícios. Afirma-se, portanto, que o empregado ficará à mercê do empregador – e do cumprimento das obrigações por parte deste – para que duas garantias constitucionais sejam respeitadas e realizadas: seguro desemprego, no caso de desemprego imotivado e FGTS.

*Os artigos publicados nesta coluna são de autoria dos professores do Curso Ênfase.

Lilian Katiusca – Graduada em Direito pela PUC-Minas e em Letras pela UFMG. Mestre em Direito Material e Processual do Trabalho pela UFMG. Professora dos programas de graduação e pós-graduação do Centro Universitário Unihorizontes; professora do programa de pós-graduação da UNIGRAD (BA); Professora do Curso Ênfase. Professora da EBRADI. Advogada.

 
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